St.Gallen Inclusion Index
Gemeinsam mit der MindStep AG (heute Teil der Health & Medical Service AG) entwickelten wir auf Basis anerkannter wissenschaftlicher Skalen und Methoden den «St.Gallen Inclusion Index» (SGII). Dieser misst mittels vier Dimensionen die Inklusion in Unternehmen. Er umfasst die Dimen-sionen «Zugehörigkeit» (fühlen Mitarbeitende sich als Teil ihres Teams), «Authentizität» (können Mitarbeitenden am Arbeitsplatz sie selbst sein?), «Chancengleichheit» (werden alle Mitarbeitenden fair behandelt?) und «Perspektivenvielfalt» (werden unterschiedliche Ideen und Meinungen aktiv gefördert, diskutiert und implementiert?). Als Teil eines Inklusionsbarometers nutzen wir den SGII nicht nur zur Erfassung des Status-Quo in Unternehmen, sondern können auch Inklusionsfortschrit-te über die Zeit messen und so Inklusionsmassnahmen zuverlässig evaluieren. Dabei werden nicht nur die vier Inklusionsdimensionen des SGII berücksichtigt, sondern auch Rahmenbedingungen (z.B. Führung) und Wirkungen (u.a. Gesundheit, Innovationskraft sowie Performanz).
Inclusion Champions Switzerland
Inclusion Champions Switzerland (ICS) war ein vom Eidgenössischen Büro für die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (EBGB) gefördertes Projekt, in dem wir gemeinsam mit ABB, Hitachi Energy, Novartis und der Schweizerischen Post von Anfang 2020 bis Ende 2023 evidenzba-sierte Massnahmen für die berufliche Inklusion von Menschen mit Behinderungen entwickelt und empirisch getestet haben. In vielen der Unternehmen führten wir zunächst Status-quo-Analysen durch und eruierten mithilfe des St. Gallen Inclusion Index die wahrgenommene Inklusion in den Partnerunternehmen. In der Folge erarbeiteten und testeten wir unterschiedliche Interventionen zur Verbesserung des Inklusionsklimas. Zum Einsatz kamen hierzu u.a.
• holistische Inklusionskonzepte (sog. 3I-Modell der Inklusion), das Inklusion als Prozess von «Inform» über «Involve» bis hin zu «Include» begreift und detaillierte Massnahmen auf al-len Entwicklungsstufen beschreibt;
• stärkenbasierte Job-Crafting-Workshops, die an der Arbeitsorganisation im Team ansetzen und die individuellen Stärken der einzelnen Mitarbeitenden besser zum Tragen bringen;
• sog. «Inclusion-Nuggets», die niedrigschwellige Inklusionsangebote für Teams und Füh-rungskräfte bieten;
• holistische Führungskräfte-Trainings in inklusiver Führung sowie sensorbasierte Evaluation von D&I-Trainings.
Inklusion von Menschen mit Behinderung
Gerade der Bankensektor weist bei der Inklusion von Menschen mit Behinderung noch grossen Nachholbedarf auf. Die KfW Entwicklungsbank hat sich deshalb zum Ziel gesetzt, ein noch attrakti-verer Arbeitgeber für Menschen mit Behinderung zu werden und deren Beschäftigungsquote gezielt zu erhöhen. Gemeinsam mit uns hat sie dazu ein Forschungsprojekt lanciert, das seit Oktober 2024 drei zentrale Themenfelder untersucht: barrierefreies Reisen für Mitarbeitende mit Behinderung, Chancen und Risiken der Offenlegung einer Behinderung am Arbeitsplatz sowie die Karriereent-wicklung von Menschen mit Behinderung. Durch systematische Literaturanalysen, eine Vielzahl vertiefender Interviews mit relevanten Stakeholder:innen sowie Branchen-Vergleichen und Best Practice Analysen gewinnen wir wertvolle Einblicke und entwickeln daraus konkrete Handlungs-empfehlungen für die KfW.
Inclusion Journey
Wahrgenommene Inklusion, d.h. das gleichzeitige Empfinden von Authentizität und Zugehörigkeit, führt nachweislich zu höherer Innovationskraft, verbesserter Gesundheit sowie zu einer stärkeren organisationalen Bindung, welche gerade vor dem Hintergrund der «Great Resignation» besonders wichtig scheint. Während die Wirkung von Inklusion vergleichsweise gut erforscht ist, gibt es sehr wenige Studien, die die Entstehung und die konkreten «Trigger* von Inklusion beleuchten. Im Rahmen der Inclusion Journey, einem Konsortial-/Pionierprojekt, gehen wir dieser Frage nach und untersuchen, welche konkreten Erfahrungen dazu führen, dass Beschäftigte ein Gefühl von Inklusi-on entwickeln. Neben der Analyse von Bestandsmitarbeitenden liegt ein wichtiger Fokus auf Be-schäftigten im Onboarding-Prozess. Mit Hilfe einzigartiger Fragebögen- und Verhaltensdaten iden-tifizieren wir Mechanismen, die es uns erlauben, das Inklusionserleben von Mitarbeitenden im De-tail zu verstehen und damit einen bedeutsamen Beitrag zur Inklusionsforschung zu leisten. Das Pro-jekt zielt darauf ab, konkrete Handlungsempfehlungen für Organisationen bereitzustellen, um die Inklusion ihrer Beschäftigten positiv zu beeinflussen - für mehr Inklusion von Anfang an.
SafeSpace
Über 75% der Behinderungen sind nicht sichtbar und stellen Menschen am Arbeitsplatz vor bedeu-tende Herausforderungen. Eine der zentralen Fragen, mit der sie konfrontiert sind, lautet: Sollen sie ihre Behinderung offenlegen? Nur offengelegte Behinderungen könnten z.B. durch Arbeitsplatzan-passungen unterstützt werden. Gleichzeit drohen behinderungsbedingtes Stigma und potenzielle Karrierenachteile.
Im Jahr 2022 haben wir gemeinsam mit der Stiftung EnableMe das Projekt "SafeSpace" gestartet. Diese digitale Plattform fungiert als sicherer Ort für Betroffene, der anonyme Informationen bereit-stellt, den Zugang zu Unterstützungsangeboten erleichtert und auf evidenzbasierte Weise bei der Entscheidung für oder gegen eine Offenlegung unterstützt.
Gleichzeitig möchten wir Unternehmen dabei helfen, inklusiver zu werden. Durch die Nutzung anonymer und aggregierter Daten können wir den aktuellen Stand in Bezug auf nicht-sichtbare Behinderungen und das Inklusionsklima im Unternehmen erfassen. Diese Daten dienen als Grund-lage für datenbasierte Empfehlungen, um das Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden inklusiver zu gestalten. Mehr über das Projekt erfahren Sie hier.
Disability Voice
In diesem vom Grundlagenforschungsfonds der HSG geförderten Projekt untersuchen wir, wie Menschen mit Behinderungen aktiv ihre Inklusion am Arbeitsplatz mitgestalten. Während Organi-sationen und Führungskräfte ihren Teil zu einem inklusiven Arbeitsklima beitragen müssen, wissen Arbeitnehmende mit Behinderungen am besten, was sie benötigen oder was am besten für sie funk-tioniert. Ihre Stimme («Disability Voice») ist daher essenziell und muss gehört werden, damit Inklu-sion gelingen kann. Im Projekt untersuchen wir daher wie Disability Voice, bzw. das Einbringen von Bedürfnissen und Perspektiven in organisatorische Prozesse, Produkte oder Verfahren in Un-ternehmen funktionieren kann und wie dies die Inklusion, das Arbeitsumfeld und Arbeitsergebnisse beeinflusst. Das Projekt wird geleitet von Dr. Louisa Riess, die hierfür mit einem International Post-doctoral Fellowship des Grundlagenforschungsfonds der HSG gefördert wird.
Gesunde Führung
Führungskräfte sind zentrale Akteur*innen in Unternehmen nicht nur für die Inklusion, sondern auch für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden. Auf Basis jahrelanger Forschung mit verschiedenen Partnerorganisationen (z.B. ABB, AUDI AG, SVA Zürich) konnten wir das Konzept der gesunden Führung (HFL = health-focused leadership) erarbeiten. Hierbei geht es nicht nur darum, wie Füh-rungskräfte bei gesundheitlichen Problemen ihrer Mitarbeitenden reagieren, sondern wie sie auch aktiv vorbeugen können. Wir helfen Führungskräften dabei, Prävention und Intervention zu nutzen, um Mitarbeitende langfristig gesund und leistungsfähig zu halten. Dazu gehören bspw. eine pro-aktive Kapazitäts- und Aufgabenplanung inklusive der bewussten Taktung von Energieverläufen (Prävention) oder die frühe Nutzung von Arbeitsplatzanpassungen im Falle chronischer Erkran-kungen (Intervention). Dieser Ansatz fördert nicht nur die physische, sondern auch die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden. Zudem konnten wir in Studien zeigen, dass ein solches Führungs-verhalten gut trainierbar ist. In Kooperation mit der SVA Zürich konnten wir so bspw. den Arbeits-platzerhalt von Menschen mit psychischen Erkrankungen durch das Training von Führungskräften signifikant verbessern. Mehr Informationen finden Sie hier.
Social health@work
Unsere Arbeitswelt wird zunehmend komplexer, vernetzter und digitaler, die Pandemie hat die Digitalisierung deutlich beschleunigt und mobiles und hybrides Arbeiten zum «new normal» ge-macht. Dies stellt Unternehmen vor Fragen und Herausforderungen: Welche Chancen und Risiken bergen diese Veränderungen? Wie kann Arbeit unter diesen Umständen gesundheitsförderlich ge-staltet werden? Gemeinsam mit der BARMER Krankenversicherung haben wir in der bevölkerungs-repräsentativen Längsschnittstudie «social health@work» die Auswirkungen dieses neuen Arbeits-umfeldes auf Beschäftigte untersucht. Im Fokus stand dabei der bislang wenig erforschte Aspekt der sozialen Gesundheit – social health@work. Dieser beschreibt einen Zustand des sozialen Wohlbefin-dens im Arbeitskontext, bei dem Personen gesunde Verhaltensweisen und Arbeitsbeziehungen ent-wickeln und für sich nutzen. Im Zeitraum von dreieinhalb Jahren (Juli 2020 bis Januar 2024) nahmen jeweils etwa 8000 Beschäftigte halbjährlich an einer Befragung Teil, die in insgesamt 8 Wellen umge-setzt wurde. Die Ergebnisse liefern wertvolle Erkenntnisse zu verschiedenen Aspekten der gesunden Arbeitsgestaltung. Mehr Informationen und ausführliche Studienberichte können hier eingesehen werden.
Teamregeln für flexible Zusammenarbeit
In Reaktion auf die durch COVID-19 veränderte Arbeitswelt hat AUDI das Projekt "Mobil & vor Ort" ins Leben gerufen. Ziel war es, ein effektives Modell für hybrides Arbeiten zu entwickeln, das die individuellen Bedürfnisse von Teams in Hinblick auf örtlich und zeitlich flexibles Arbeiten be-rücksichtigt. Kern des Projekts war die Entwicklung und wissenschaftliche Überprüfung eines Workshopkonzepts zur Gestaltung hybrider Arbeit. Mittels einer randomisierten, kontrollierten und longitudinalen Studie mit 109 Teams und über 1500 Mitarbeitenden der AUDI AG wurde die Wirk-samkeit dieser Interventionen evaluiert. Der Fokus lag dabei auf der mentalen Gesundheit und der Leistungsfähigkeit der Teilnehmenden. Die Ergebnisse sprechen für sich: Teams, die am Workshop teilnahmen, zeigten eine signifikante Verbesserung in Leistung und mentaler Gesundheit. Dies führ-te zu einer deutlichen Steigerung hochperformanter Teams und einer Reduzierung emotionaler Erschöpfung. Diese positiven Effekte blieben auch langfristig bestehen. Das Projekt bildete einen elementaren Grundstein von AUDIs Hybrid Work Policy, was dem Konzern eine Vorreiterrolle in der Branche sicherte. Das Projekt wurde mit dem dritten Platz beim NWX New Work Award sowie dem Impact Award der Universität St. Gallen ausgezeichnet. Einblicke in das Projekt erhalten Sie in diesem Video.