En collaboration avec MindStep AG (aujourd’hui intégrée à Health & Medical Service AG), nous avons développé sur la base d’échelles et de méthodes scientifiques reconnues le St. Gallen Inclusion Index (SGII). Celui-ci mesure l’inclusion au sein des entreprises à travers quatre dimensions : sentiment d’appartenance (les collaborateur·trice·s se sentent-ils/elles membres à part entière de leur équipe ?), authenticité (peuvent-ils/elles être eux/elles-mêmes au travail ?), égalité des chances (sont-ils/elles traité·e·s équitablement ?), et diversité des perspectives (les opinions diverses sont-elles encouragées et mises en œuvre ?). Le SGII est utilisé non seulement pour établir un état des lieux de l’inclusion, mais aussi pour mesurer les progrès réalisés dans le temps et évaluer l’impact des mesures d’inclusion. En plus des quatre dimensions du SGII, des conditions cadres (ex. : leadership) et effets (ex. : santé, innovation, performance) sont également pris en compte.
Inclusion Champions Switzerland (ICS) est un projet financé par l’Office fédéral de l’égalité pour les personnes handicapées (OFEH). De 2020 à 2023, nous avons collaboré avec ABB, Hitachi Energy, Novartis et La Poste Suisse pour développer et tester empiriquement des mesures fondées sur des données probantes pour l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap. Dans bon nombre des entreprises, nous avons d’abord réalisé des analyses de l’état actuel, et évalué à l’aide du St. Gallen Inclusion Index le niveau d’inclusion perçue dans les entreprises partenaires. Par la suite, nous avons élaboré et testé différentes interventions visant à améliorer le climat d’inclusion. Parmi les approches utilisées figuraient notamment :
Dans certains secteurs, comme celui bancaire, les efforts d’inclusion restent limités. La banque de développement KfW s’est donc fixé pour objectif de devenir un employeur encore plus attractif pour les personnes en situation de handicap et d’augmenter délibérément leur taux d’emploi. Elle a donc lancé un projet de recherche avec nous (depuis octobre 2024) sur trois axes : les voyages accessibles pour les collaborateur·trice·s en situation de handicap, les chances et les risques de la révélation d’un handicap sur le lieu de travail ainsi que le développement de carrière des personnes handicapées. Grâce à des analyses systématiques de la littérature, de nombreux entretiens approfondis avec des parties prenantes clés, ainsi que des comparaisons sectorielles et des analyses de bonnes pratiques, nous obtenons des informations précieuses à partir desquelles nous développons des recommandations d’action concrètes pour la KfW.
L’inclusion perçue, c’est-à-dire le sentiment simultané d’authenticité et d’appartenance, a démontré ses effets positifs : elle favorise l’innovation, améliore la santé des collaborateur·rice·s et renforce le lien avec l’organisation – un facteur particulièrement crucial dans le contexte actuel de la « Grande Démission » (Great Resignation). Alors que les effets de l’inclusion sont relativement bien documentés, très peu d’études se sont penchées sur la manière dont elle émerge concrètement, ainsi que sur les « déclencheurs » spécifiques qui favorisent l’apparition d’un sentiment d’inclusion. Dans le cadre du projet Inclusion Journey, un projet pionnier mené en consortium, nous explorons précisément cette question : quelles expériences concrètes mènent les personnes à se sentir incluses au travail ? Outre l’analyse des expériences vécues par les salarié·e·s déjà en poste, un axe essentiel du projet porte sur les nouvelles recrues durant leur processus d’onboarding. Grâce à une combinaison unique de données issues de questionnaires et de comportements observés, nous déterminons les mécanismes qui permettent de comprendre en profondeur le vécu d’inclusion des collaborateur·rice·s. Ce projet vise à fournir des recommandations concrètes aux organisations pour favoriser l’inclusion de leurs employé·e·s dès le début de leur parcours, contribuant ainsi de manière significative à la recherche sur l’inclusion.
Plus de 75 % des handicaps sont invisibles et représentent des défis majeurs pour les personnes concernées sur leur lieu de travail. L’une des questions centrales auxquelles elles sont confrontées est la suivante : doivent-elles révéler leur handicap ? Seuls les handicaps déclarés peuvent, par exemple, faire l’objet d’un soutien via des adaptations du poste de travail. En parallèle, les personnes concernées s’exposent à la stigmatisation liée au handicap ainsi qu’à de potentielles conséquences négatives sur leur carrière.
En 2022, nous avons lancé, en collaboration avec la fondation EnableMe, le projet « SafeSpace ».
Cette plateforme numérique agit comme un espace sécurisé pour les personnes concernées : elle fournit des informations anonymes, facilite l’accès aux offres de soutien et les aide à prendre une décision éclairée quant à la divulgation ou non de leur handicap, sur la base de données probantes.
Parallèlement, nous souhaitons accompagner les entreprises dans leur démarche d’inclusion.
En exploitant des données anonymisées et agrégées, nous pouvons évaluer la situation actuelle concernant les handicaps invisibles ainsi que le climat d’inclusion au sein de l’entreprise. Ces données servent de base à des recommandations fondées sur des preuves, afin de rendre l’environnement de travail plus inclusif pour l’ensemble du personnel.
En savoir plus sur le projet : https://safe-space.io/home
Dans ce projet soutenu par le Fonds de recherche fondamentale de l’Université de Saint-Gall (HSG), nous examinons comment les personnes en situation de handicap participent activement à la construction de leur propre inclusion sur le lieu de travail. Bien que les organisations et les responsables hiérarchiques aient un rôle clé à jouer dans la création d’un climat de travail inclusif, ce sont les collaborateur·rice·s concerné·e·s qui savent le mieux ce dont ils/elles ont besoin et ce qui fonctionne pour eux/elles. Leur voix (Disability Voice) est donc essentielle et doit être entendue pour que l’inclusion puisse véritablement se concrétiser. Le projet explore comment cette voix, c’est-à-dire l’expression des besoins et des perspectives, peut être intégrée dans les processus, produits ou procédures organisationnels, et comment cela influence l’inclusion, l’environnement de travail ainsi que les résultats professionnels. Ce projet est dirigé par Louisa Riess, qui bénéficie d’une bourse postdoctorale internationale du Fonds de recherche fondamentale de la HSG.
Les cadres jouent un rôle central non seulement en matière d’inclusion, mais aussi pour le bien-être au sein du personnel. Sur la base de plusieurs années de recherche avec différents partenaires (comme ABB, AUDI AG, SVA Zurich), nous avons développé le concept de leadership centré sur la santé (HFL = Health-Focused Leadership). Celui-ci ne s’applique pas uniquement aux réactions face aux problèmes de santé, mais également à la prévention active. Nous accompagnons les cadres dans l’intégration de la prévention et de l’intervention afin de préserver durablement la santé et la performance du personnel. Font partie des outils proposés : une planification proactive des tâches et des capacités, en tenant compte du rythme énergétique (prévention), ou encore, la mise en œuvre précoce d’adaptations du poste en cas de maladies chroniques (intervention). Cette approche contribue à la santé physique et mentale du personnel. Nos études montrent que ce type de leadership peut être efficacement formé. En collaboration avec la SVA Zurich, nous avons, par exemple, amélioré de manière significative le maintien dans l’emploi des personnes souffrant de troubles psychiques grâce à des formations ciblées pour les cadres. Plus d’informations ici : HSG Impact Award 2019: Erfolgsfaktoren des Arbeitsplatzerhalts bei psychischen Erkrankungen (« Facteurs de réussite pour le maintien en emploi en cas de troubles psychiques », vidéo en allemand).
Le monde du travail devient de plus en plus complexe, interconnecté et numérique. La pandémie a accéléré cette évolution, rendant le travail hybride et mobile la nouvelle norme. Cela soulève des questions pour les entreprises : quelles opportunités et quels risques ces changements impliquent-ils ? Comment structurer le travail de manière à favoriser la santé globale des salarié·e·s ? En collaboration avec l’assurance maladie BARMER, nous avons mené l’étude longitudinale « social health@work », représentative de la population active. Celle-ci a examiné l’effet de ces nouveaux environnements de travail sur les personnes salariées, en mettant l’accent sur un aspect encore peu étudié : la santé sociale – social health@work. Ce concept décrit un état de bien-être social en contexte professionnel, dans lequel les individus développent et exploitent des comportements et relations de travail sains. Pendant trois ans et demi (de juillet 2020 à janvier 2024), environ 8000 salarié·e·s ont participé tous les six mois à une enquête, répartie sur huit vagues de collecte de données. Les résultats fournissent des informations précieuses sur différents aspects du travail sain. Rapports complets et informations disponibles ici.
Règles d’équipe pour une collaboration flexible
En réponse aux transformations du monde du travail induites par la pandémie de coronavirus, AUDI a lancé le projet « Mobil & vor Ort ». Objectif : développer un modèle efficace de travail hybride, prenant en compte les besoins spécifiques des équipes en matière de flexibilité spatiale et temporelle. Au cœur du projet se trouve la conception et l’évaluation scientifique d’un atelier visant à structurer le travail hybride. Une étude randomisée, contrôlée et longitudinale, menée auprès de 109 équipes et plus de 1500 collaborateur·rice·s de l’AUDI AG, a permis d’évaluer l’efficacité de ces interventions. L’accent a été mis sur la santé mentale et la performance des participant·e·s. Les résultats sont parlants : les équipes ayant participé à l’atelier ont montré une amélioration significative de leur performance et de leur santé mentale. Cela s’est traduit par une augmentation du nombre d’équipes à haute performance et une réduction de l’épuisement émotionnel. Ces effets positifs se sont également maintenus sur le long terme. Ce projet a constitué un pilier fondamental de la politique de travail hybride d’AUDI, renforçant ainsi le rôle pionnier du groupe dans le secteur. Il a été récompensé par la 3e place au NWX New Work Award ainsi que par l’Impact Award de l’Université de Saint-Gall. Pour découvrir le projet en vidéo : HSG Impact Awards 2024: Spielregeln für hybride Arbeitsformen (« Règles du jeu pour les formes de travail hybrides », vidéo en allemand).